キャンディルグループ広報ブログ、今回のテーマは…
育休取得パパ社員の上司に聞いた！ 育休取得しやすい組織づくりの秘訣
男性の育児休業取得推進のため、2022年4月より育児・介護休業法の改正が3段階で施行されています。キャンディルグループでも男性社員の育休参加を後押ししています。
以前、この広報ブログで
キャンディルグループの育休取得パパ社員（サービススタッフ）の育休体験談をご紹介しましたが、今回はその上司のKさん（バーンリペア 中四国第一ブロック ブロック長）に育休取得しやすい組織づくりの秘訣について聞いてきました。
－バーンリペアとして初の男性育休取得と聞きました。部下から育休取得の相談があった時、どう思いましたか？
はい。バーンリペアとして初、私の部下としても初の男性育休取得事例でした。
私自身も子を持つ親であり、子育てにおいては本人の資質や周辺環境に大きく左右されるという認識があったので、自分はこうだったからという決めつけは持たずに部下の話を聞きました。
育休という言葉や制度についての認識はあったものの、会社としてはどうなのかという点において知識が浅かったので、社内規程を確認したり、人事にも確認したりした上で、しっかりとした対応をとろうと思いました。
子育ては一度きりの経験であり、今後も新たな育休取得希望者が出てくる可能性もあるので、主観で対応することにより“本当は育休を取得したかったのにできなかった”というケースを出してはいけないと思ったからです。
－部下の育休中、業務はどのように運営しましたか？
正直“男性が育休取得って？”と思ったり、“残りのメンバーが欠員分を埋めなきゃいけないのか？”と考えるメンバーも出るのでは？という想像もしました。
実際、育休中は「欠員1」になってしまうのですが、私自身も“欠員1は仕方がない”とは考えたくなかったので、プラスになるように考えていきました。
育休制度があるので休む、という育休取得の仕方だと復職時に本人がやりづらくなるのではないか？と考え、拠点の全メンバーが参加する月例安衛会で本人からコメントをもらいました。
「育休を取得することになりました。不在の間、ご迷惑をおかけすることもあると思いますが、よろしくお願いします」と自分で挨拶してから育休に入るほうが、本人にとっても、周囲にとってもよいのでは？と思ったからです。
月例安衛会では、育休に入るためでもあるが、“新しいことを覚えるよい機会”としてスキルアップに繋がることを前提にメンバーに業務の引継ぎをすることも合わせて全体周知しました。
業務の引継ぎについては
【育休取得者に対して】
不在時の案件の偏りを防止したいことと、引継ぎをすることで自分が復職した後に対応者が結果として増加するのは拠点としてよいことでもあるので、育休に入るまでに落とし込みやフォローをお願いしたいと伝えました。
育休のためだけの引継ぎではない、育休に入るから教えるという気持ちでは対応しないでほしいと声を掛けました。
【引継ぎメンバーについて】
既存業務量を確認した上で人員選定をして面談をし、月例安衛会と同じ話を伝えてから落とし込みを開始しました。
育休取得者に伝えた内容と同じで復職後には対応者が増えて分散化できるというメリットも伝えました。
既存業務量の少ない人とスキルアップを基準に引継ぎメンバーを選定したので、嫌がる人はいませんでしたが、伝え方以上に落とし込み時には、座学と現場同行を必須にしたり、余裕を持った日程を確保したりするなど、フォローに注力しました。
－部下の育休取得を通して学んだことやよかったことがあれば教えてください。
【学んだこと】
欠員への対応、属人化しない仕組みづくりはもともとやっていましたが、その体制を継続・強化しました。
具体的には現場関係に関しては、案件対応者を1名にしないよう、2名以上の体制にし、属人化しないように育成してきました。
属人化しないことは、欠員分を埋めるだけでなく、効率的なシフト組みにも効果があります。
現場において最も落とし込みに時間を要する特殊作業（塗装、シート、大工）は、案件発生時に同行を付けるなどしながら、丁寧な落とし込みを継続的に実施しました。
また、協力業者への委託も推進し、主に大工案件に関しては委託化を行いました。
社内業務（材料発注）においても2名以上が対応できる体制とし、欠員時の対応をしてきました。
運営面としては、人員の欠員に関して需給のバランスが大きく崩れる場合には、管理職の私も現場稼働をすることもありますし、営業協力、既存スタッフへの出勤要請をした上で、他エリアからの応援要請も行い、最低限欠員分の依頼を失わないよう対応を行っています。
【よかったこと】
私自身が3人の子どもの父親であり、保育士の職歴もあることから、育児の大変さを知っており、その時にしか見れない子どもとの時間や成長過程を見れるというのはかけがえのない時間と思っています。
そういった私のバックボーンを知る社員たちからは、育児に関する相談もよく受けています。
そういった私の姿を今回、育休を取得した部下もおそらく見てくれていたのでしょう、彼が育休に対して否定的ではない認識を持っていて、相談してきてくれたこともよかったなと思います。
もともとバーンリペアの社風でも家庭は大事にという雰囲気があります。
私個人として育休は取得していないですが、自分自身も子どもの出産の際には周囲が助けてくれて「陣痛があったら、帰れ」と言われ、休ませてもらいました。
今回の部下の育休取得を通して、今後はより育休の相談や取得がしやすい状況にはなったと思います。
－女性の育休と男性の育休では、上司として配慮することに違いはありましたか？
女性の部下の育休は未経験ですが、男性は女性と違い、出産での身体への影響がないため、育休取得を希望していたとしても“周囲になんて思われるだろう？”などといった言いにくさはあると思います。
上司としてのスタンスに個人差があることは避けたいです。
その人の家庭のことを考えて、育休取得を促すことも大切ですが、業績における視点、残されたメンバーの負担なども考えると何が正しいのかわからなくなることもあると思います。
“自分の時は無かった。男が育休なんて。残されたメンバーはどうなる？”などと思う人は、残念ながら社内にもいると思います。
その人たちが悪いのではなくて、日本全体としてまだ男性の育休取得についての認知が浅いことが問題かと思います。
－男性社員も育休を取得しやすくするために、どんなことが必要だと思いますか？
育休関連の社内規程にはいつでも各自がアクセスできる状況にはなっていますが、“知らなかった、知ってたら取得していた”という状況にならないように、会社として社内規程にはいつでもアクセスできることを従業員が再認識するように働きかけたり、育休制度についての周知も定期的に行っていく必要があると思います。
管理者としては、育休取得希望者のパートナーの妊娠の報告があったタイミングで出産時の調整は基本として、その後についてどのように考えているかを本人に確認したり、本人に考えさせることが大切と思っています。
社会人であり、所帯を持ち、父親になる上で、まずは家族とも自分自身でも調べ、考えることが大前提と思っています。
「育休を取って休みたい」の目的と復職後のことまで考えるのは、まず自身の最低限行うべきことだと思います。
育休中はどう過ごそうと思っているのか、復職後の家族と仕事のバランスはどうするのか、など。
育休は、独身としての休暇とは違うはずだからです。
また、管理者向けに育休制度を学ぶ社内研修などもあればと思いました。
育休制度があることは皆さんご存じだと思いますが、具体的にどういったフローになっているのかまでは知識が少ないこともあると思います。
管理者として育休取得希望者にはどういった対応をするのがよいのか、主観で判断してしまわないようマインド面の研修も必要だと考えます。
－今後、育休取得を考えている男性社員へのメッセージをお願いします。
自分の人生において、出産も育児も何度も経験できることではないです。
育休の取得を考えたり悩んでいる人は、取得しなければいけない理由が何かあるのではないですか？
まず家族と相談して、自分がどうしたいかをしっかりと考え、行動をしましょう！
わからないこと、不安なことなどがあれば、相談からでもいいのでいつでも声を掛けてください。
－本日はありがとうございました！
バーンリペアでは、パパ社員やママ社員がお子さんの授業参観や運動会などを理由にした休暇取得をすることもよくあるそうです。
大切なライフイベントを休暇を取って家族で過ごせるのは、“家庭は大事に”というバーンリペアの社風に加えて、普段から欠員対応や属人化しない仕組みがあるからなんですね。
Kさんが働くバーンリペアは、“ながく快適に暮らす”を実現するために、住環境（戸建住宅）を中心としたリペアや建築検査サービス、メンテナンスサービス、定期点検サービスなどをしている会社です。
バーンリペアのホームページも、ぜひご覧ください！
Kさん（元保育士）は「元保育士で建築業界未経験でもサービススタッフとして働けます！」とサービススタッフの面接時に伝えているそうです。
バーンリペア中途採用（サービススタッフ）ページ
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